Dimarts 1 d'octubre del 2024

Sovint s’interioritza que les empreses amb un nombre reduït de persones treballadores estan exempts de complir amb les mateixes obligacions que les empreses grans, però no sempre és així. Per tant, si ets una empresa de menys de 50 treballadors/es t’interessarà saber que en els darrers anys les obligacions de les empreses en matèria d’igualtat han augmentat exponencialment; i així mateix, s’ha de conèixer i aplicar aquesta normativa, ja que el seu desconeixement no eximeix del seu compliment.

En aquest article, explicarem 4 obligacions en matèria d’igualtat que afecten a totes les empreses, independentment del seu nombre de treballadors/es.

1.-) La primera obligació, i d’acord amb l’article 45.1 de la Llei 3/2007, és que les empreses han de respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, han d’adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes. Aquestes mesures es poden negociar amb els representants legals dels treballadors/es (RLT).

Així doncs, totes les empreses han de vetllar per la igualtat de tracte i no discriminació entre homes i dones. Les empreses de menys de 50 treballadors/ores que així ho desitgin per compromís ètic, i les que tinguin una plantilla de 50 o més persones hauran de plasmar aquestes mesures en un pla d’igualtat, el qual ha de complir un mínims explicats en l’article referenciat.

A més, la normativa indica que les empreses han promoure condicions de treball que evitin la comissió de delictes i altres conductes contra la llibertat sexual i la integritat moral a la feina, i han d’incidir especialment en l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe, incloent-hi els comesos en l’àmbit digital.

2.-) La segona obligació ens és causada per l’article 12 de la Llei Orgànica 10/2022, de 6 de setembre, la qual estableix l’obligació de tenir un protocol per a la prevenció i actuació enfront de l’assetjament sexual, per raó de sexe i altres conductes contràries a la llibertat sexual i la integritat moral en l’àmbit laboral.

Les sancions, regulades per la Llei Sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social, per incomplir l’obligació de tenir protocol d’assetjament pot oscil·lar entre els 7.501 € a 225.018 € en funció de la gravetat.

Aquests protocol d’assetjament, obligatori per a totes les empreses, serà necessari donar-lo a conèixer, posar-lo a l’abast de les persones treballadores i, molt recomanable, que aquestes disposin d’un model de denúncia normalitzat per tal de facilitar la denúncia. L’aprovació d’un protocol implica un seguiment i una revisió periòdica perquè aquest que no caigui en l’ostracisme.

A més, hi ha altres actuacions per a fomentar sensibilització que contribueixen a la prevenció i que, sovint, són senzilles com un disposar d’un cartell que comuniqui els valors i les polítiques de l’empresa pel que fa a l’assetjament.

Totes aquelles empreses que vulguin realitzar per primer cop, renovar o millorar el seu protocol, tenen a la seva disposició el Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductes contrarias a la libertad secual y a la integridad moral en el ámbito laboral, una guia la qual els pot resultar molt útil a l’hora d’abordar el nou protocol d’assetjament.

3.-) La tercera obligació és l’avaluació dels riscos en els llocs de treball, tal com preveu l’art. 14 de la Llei 31/1995. Aquesta tasca ha d’incorporar el risc d’assetjament sexual o per raó de sexe com qualsevol altre risc laboral.

4.-) La quarta obligació és l’elaboració d’un registre retributiu. Es tracta d’un document, no nominatiu, on es recull tota la informació salarial de l’empresa o organització, de manera detallada, i que mostri per separat les retribucions de dones i homes de la plantilla.

La finalitat d’aquest document és donar a conèixer la bretxa salarial, la diferència del salari mitjà de les dones respecte del salari mitjà dels homes expressada en forma de percentatge. És un indicador de discriminació retributiva que mesura la desigualtat salarial entre homes i dones, és a dir, mesura la diferència entre les ingressos mitjans de les dones i els homes com a percentatge dels ingressos dels homes.

Segons les darreres dades publicades per l’INE, l’Enquesta Anual d’Estructura Salarial mostra una bretxa salarial a Catalunya del 19,85 % del salari anual brut per l’any 2021, mentre a nivell nacional la bretxa es situa en el 18,36 %. Si es té en compte el salari mitjà per hores, la bretxa salarial és el 13,32 % i del 9,77 %, respectivament.

Si ets una empresa de menys de 50 persones empleades
D’acord l’article 5 del RD 902/2020, el registre retributiu de les empreses de menys de 50 treballadors/es haurà d’incloure els valors mitjos dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla, desagregats per sexe segons cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable.

Si ets una empresa de més de 50 persones empleades
No obstant això, aquelles empreses de més de 50 treballadors/es, s’hauran d’atendre a l’article 6 del mencionat Reial Decret, el qual desenvolupa el registre retributiu per aquelles empreses obligades a dur a terme una auditoria retributiva. Aquesta eina, us pot ser de gran utilitat per realitzar el registre retributiu.

Si necessiteu qualsevol tipus d’assessorament en matèria d’igualtat a la vostra empresa o organització, el Consell Comarcal de la Ribera d’Ebre compta amb un tècnic d’equitat en els treballs, que us pot assessorar i acompanyar de manera totalment gratuïta. Podeu adreçar-vos a les oficines del Consell Comarcal, mitjançant el telèfon 977 40 18 51 o a l’adreça de correu nartigues@riberaebre.org.